Las generaciones jóvenes buscan libertad: no quieren "hipotecar" su vida en el presente por un futuro mejor porque no saben si lo habrá y quieren que cada paso que dan tenga un sentido.
Los jóvenes y el liderazgo, un vínculo que cuesta establecer.
Según un reciente estudio de la consultora Gallup, el 60% de los empleados no desean ascender a puestos de liderazgo, citando motivos como la presión, el estrés y la falta de apoyo.
“No solo no quieren ocupar puestos de liderazgo, sino que no quieren parecerse a sus jefes, a quienes ven estresados, malhumorados e infelices con su trabajo. Eso no significa que no tengan aspiraciones, sino que tal vez no las tengan en el trabajo actual”, señala Maia Martinez Mornaghi, partner de la consultora CoEducation Consulting.
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De acuerdo a un informe de la consultora de mercado Trendsity, los jóvenes son un segmento generacional que ha incorporado la frase “vamos viendo” para hacer referencia a que nada de su presente o futuro está totalmente definido o planificado y viven en una eterna versión beta de las cosas.
Mariela Mociulsky, CEO de la consultora, destaca que, en muchos casos, “prefieren proyectos más pequeños que ofrezcan más libertad y flexibilidad porque la fidelidad hacia las empresas grandes ha disminuido, prefiriendo trabajar en proyectos que les permitan autonomía y desarrollo personal”.
Sin embargo, la falta de aspiración a ocupar puestos de liderazgo es una tendencia transgeneracional. “Definitivamente, no es un problema exclusivo de los jóvenes. Si bien es mucho más visible en las nuevas generaciones, cada vez es más frecuente encontrar personas llegando a la mediana edad, incluso con su desarrollo profesional avanzado, que comienzan a replantearse sus metas de carrera”, argumenta Laura Onega, Gerente general de Compass Latam.
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Si las nuevas generaciones no quieren acceder a puestos de liderazgo porque priorizan el work life balance, una de las trabas en las generaciones de mayor edad, es el miedo a la tecnología y la falta de habilidades digitales “lo que les genera inseguridad frente a los cambios”, destaca Francisco Costa, CEO y cofundador de Naaloo.
Para el ejecutivo, las compañías deben invertir en “capacitación continua, enfocándose en habilidades digitales y nuevas tendencias de liderazgo; además, es crucial hacerles sentir que, a pesar de las transformaciones, siguen agregando valor a la empresa con su experiencia y conocimiento”, asegura.
El espejo en el que no quieren mirarse
Mucho de ese desánimo y falta de proyección en el trabajo está relacionada con la cada vez menor identificación de los colaboradores con sus jefes o líderes de equipo. Francisco Costa sostiene que “el modelo de liderazgo tradicional, que se asocia con largas horas, alta presión y sacrificio personal, no resulta atractivo.
Además, estas generaciones han sido testigos del impacto negativo del estrés en la salud mental y han experimentado entornos laborales donde los roles de liderazgo no se alinean con sus valores. Por eso, muchas veces rechazan la idea de asumir un rol de liderazgo bajo el esquema tradicional, prefiriendo entornos donde la colaboración y el reconocimiento se den a través de estructuras más horizontales y flexibles”.
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Por eso, así como sucede en una familia con hijos adolescentes que quieren parecerse lo menos posible a alguno de sus padres, lo que tal vez habría que preguntarse es ¿no quieren ocupar cargos de jefatura o no quieren ocupar el cargo de su jefe?.
“Es probable que puedan llegar a darse ambas situaciones. En general, cuando las personas trabajan en una compañía, su jefe directo es el referente más cercano que tienen. De ahí la importancia de los líderes en generar y transmitir cultura internamente. Lo que un líder fomenta en sus equipos puede llegar a ser un aspiracional en sus colaboradores o, por el contrario, el reflejo de aquello en que no quieren convertirse”, agrega Laura Onega.
Identikit laboral de la generación Z y los millennials
El informe de Trendsity destaca que la generación Z busca guía y motivación, que los líderes tengan tiempo para dedicarles, que sean sus mentores, que les importe su desarrollo personal, pero al mismo tiempo que les den confianza, participación en tareas importantes, feedback y sin un control excesivo. Pero, además, “la participación en la toma de decisiones y las oportunidades de aprendizaje son esenciales para fidelizarlos”, destaca el documento.
Los millennials, por su parte, buscan líderes que sean capaces de entablar una relación de amistad con ellos, que los impulsen, sean flexibles y los inspiren dentro y fuera de la oficina.
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“Hay un paradigma muy importante que está cambiando la Generación Z y es que hace 10 años, era prácticamente inaudito tomar un día de salud mental en el trabajo. Podrían tal vez tomarse un día de baja por enfermedad, pero ahora, priorizar la salud mental en el trabajo es la norma -e incluso se alienta-, gracias a la influencia de esta generación. No es un tema tabú como en otros tiempos”, dice Mariela Mariela Mociulsky.
Esta falta de identificación con los jefes podría generar, tal vez, una crisis de liderazgo. “Pero no hay que olvidar que los líderes están bajo mucha presión. Se les pide que transmitan la cultura organizacional, que sean empáticos, justos, pilotos de tormenta, que desarrollen la creatividad del equipo, incluso a veces se les pide que hasta hagan feliz a la gente. Y por eso muchas veces se vuelven personas estresadas a las que nadie quiere parecerse”, indicaron desde COEducation Consulting.
Tal vez se trate de una tendencia leve, pero si se profundiza, el mercado laboral tendrá que evolucionar. “Las empresas deberán centrarse en crear culturas de liderazgo donde ser un líder no implique sacrificar los aspectos que hacen al bienestar laboral. Además, fomentar entornos donde los líderes actúen como modelos a seguir, ”, reflexionó Francisco Scasserra, director en Michael Page.
"Es importante que las nuevas generaciones de profesionales que no tuvieron la oportunidad de formarse en una oficina y trabajar junto a quienes ocupan los roles de mando, tengan oportunidades para vivir esa experiencia. A la vez es clave trabajar en las habilidades comunicacionales y emocionales de los equipos. La conexión humana es fundamental, tanto presencial como en entornos remotos", sostuvo.
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