Ajustes salariales segmentados, beneficios no remunerativos y esquemas híbridos de trabajo son algunas de las respuestas de las empresas para enfrentar la presión sobre los ingresos y el empleo.
Empleo 2025: los sectores más activos y los que siguen con freno de mano.
Ajustes salariales segmentados, beneficios no remunerativos y esquemas híbridos de trabajo son algunas de las respuestas del sector privado para enfrentar la presión sobre los ingresos y el empleo. En este contexto, algunos sectores están contratando y otros están “con freno de mano".
En relación con las contrataciones, se observa un crecimiento en sectores estratégicos como Oil & Gas (Vaca Muerta), minería, agroindustria e industria del conocimiento (software, TI), que tengan fuerte impacto de la IA.
“Sin embargo, notamos un freno de mano en lo que es comercio, hoteles y restaurantes, agricultura, servicios sociales y solventes -8 de 14 sectores han tenido pérdidas en enero 2025-”, señala Paula Ariet, economista al frente de la consultora Gestión Capital Humano.
Con relación a los perfiles más demandados “los técnicos y profesionales en tecnología, energía, minería y agronegocios pican en punta”, agrega.
“Lo que notamos es que crece el interés en perfiles “híbridos” que son los que combinan capacidades técnicas más soft skills como adaptabilidad, gestión, liderazgo y agilidad”.
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El dato más sorprendente del relevamiento que realizó la consultora para medir la gestión del capital humano en distintas compañías es que el 55% de las empresas espera mayor movilidad laboral.
“Aunque hay despidos formales -cayeron 124 000 puestos asalariados privados desde noviembre 2023-, la mayor parte de los movimientos son rotaciones voluntarias, motivadas por búsqueda de mejores salarios, flexibilidad y oportunidades”, indica la consultora.
Sin embargo, el crecimiento del trabajo por cuenta propia no compensa la pérdida de empleo formal: la informalidad llegó al 42 % del empleo total.
El crecimiento del trabajo por cuenta propia, desató una guerra entre las empresas, las cuales dejaron de esperar que los candidatos lleguen solos: ahora salen a buscarlos, incluso si están empleados.
“El modelo de postear un aviso se abandonó y ahora se busca talento activo, proceso conocido como hunting ”, destaca Ariet.
Los procesos también son más largos: ponen el foco en la marca empleadora, el balance vida-trabajo y la experiencia del candidato.
La tendencia general es hacia negociaciones más cortas y cláusulas de revisión por inflación, para evitar que los sueldos pierdan poder real en meses.
Pero además, las empresas están otorgando bonos por performance y resultados que alivian el tema salarial fijo y está creciendo el valor de beneficios no monetarios:
“La gestión del talento está haciendo énfasis en liderazgos inclusivos, adaptativos y empáticos con habilidades para acompañar la incertidumbre. Nosotros organizamos todos los años un Foro de Compensaciones y Beneficios. El de este año, que tendrá lugar en agosto, va a hacer foco en cómo en este contexto, las empresas están trabajando con analítica de talento, mapas de carrera y encuestas de clima para retención temprana”, concluyó Paula Ariet.
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