Inflación y Salarios: ¿hasta dónde se van a estirar las compañías?
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Durante octubre, noviembre y diciembre pasado, producto de la devaluación, los trabajadores perdieron cerca del 30% de su poder adquisitivo. En ese contexto, las empresas buscan la forma de motivar a su personal y evitar la rotación de talentos que puede traer aún mayores problemas en el corto plazo.
Se trata de un mecanismo para volverse atractivo para las personas que hoy más que nunca buscan empresas que les demuestren que se ocupan de ellas.
Paula Ariet, licenciada en Economía, directora de Gestión Consultores y con más de 23 años de experiencia en análisis de remuneraciones en todas las regiones del país señala que, “algunas industrias -aunque muy pocas- han podido, gracias a la negociación de los sindicatos, equiparar los salarios a la inflación ”. Se trata de consumo masivo, industria automotriz, bancarios y la industria financiera. Sin embargo, otras como la construcción y la agroindustria han sido las más golpeadas y quedaron muy por debajo de lo que una familia necesita para no ser pobre. En términos matemáticos, la explicación a ese dato proviene de observar solo los dos primeros meses del 2024 dónde “lo que se pierde es casi un punto”.
El problema, continúa diciendo, es que “al mirar la película más atrás, la tasa de envejecimiento del salario contra la inflación en 2023 sobre todo en noviembre y diciembre se desplomó mostrando una diferencia muy acentuada”.
Por eso, aunque ese 30% perdido ya no se pueda recomponer, el gran desafío que enfrentan las áreas de RRHH que diseñan los planes de remuneraciones es cómo achicar esa diferencia entre inflación y salarios para retener el talento clave y no sumar un problema más a la gestión diaria de sus organizaciones.
La medición de Gestión Consultores señala que la mayoría de las empresas -37%- van a ofrecer compensaciones de manera bimestral. En el siguiente escalón, el 29% de las organizaciones está pensando en compensaciones mensuales y en ese caso “estamos identificando para el mes de marzo un ajuste que puede estar cerca del 12%”, señaló Paula Ariet.
El 21% de las empresas va a ajustar por trimestre y el otro 10% está compuesto por aquéllas empresas que estiman “otorgarlas cuatrimestralmente o que directamente no tienen planificado ningún plan de compensaciones”.
Pero se sabe que el mercado laboral está lejos de ser un bloque uniforme. La espalda que tienen las empresas para diseñar esas compensaciones depende, claramente, del sector. “La paritaria del comercio, por ejemplo, fue muy buena pero el convenio lo cumplen muy pocos porque no lo pueden pagar producto de la caída en el nivel de consumo”, cuenta la economista.
La industria vitivinícola, por su parte, “durante el 2023 tuvo su peor cosecha”. Sucedió lo mismo con el campo que “producto de una fuerte helada y la caída de granizo tuvo un 40% de caída en la actividad”. Si bien este año crecerán en su producción, esa recuperación lleva tiempo por lo que no está claro si van a poder afrontar compensaciones. El agro y la construcción, de acuerdo a las proyecciones, van a tener una recuperación más que difícil.
Más allá de la recomposición estrictamente salarial las empresas frecuentemente ofrecen otros beneficios como kits escolares, elementos para home office, seguros, comida o prepaga. Incluso algunas compañías han adelantado a los meses de enero y febrero el pago de los bonos anuales del 2023 que habitualmente se pagan a fines de marzo. Otras, en cambio, “en relación al beneficio de las prepagas están analizando no otorgarlo más o bajar a un plan menor.
De las empresas consultadas en el monitoreo, “un 20% ya está evaluando esa opción”, cuenta la especialista. En todos los casos se trata de beneficios que no están obligados por ley y que tienen que tener un valor concreto para las personas porque si no están alineados con esas expectativas, se transforman en un gasto que cae en saco roto. Durante mucho tiempo, quiénes estaban al frente del diseño de estas políticas eran los gerentes generales o los dueños de las empresas pero para destinar correctamente los recursos, y si se trata de empresas de más de 65 empleados, lo conveniente es asignar esta tarea al área de RRHH.
“En las compañías muy grandes lo que existe son áreas de compensaciones o de people analytics que están midiendo permanentemente lo que les gusta a las personas a través de encuestas de clima que aportan datos de valor. Todo depende del sector, los que están mucho más arriba de la línea de pobreza aceptan el beneficio de una prepaga y en cambio los sectores operativos que están muy cerquita de su línea de existencia, aunque tienen una mala prestación de las obras sociales prefieren la recomposición salarial sin dudarlo”, explica Paula Ariet.
El aumento de la cantidad de profesionales y expertos en oficios que están desempleados lleva a pensar que a la hora de negociar las compensaciones da todo lo mismo pero “hay personas que aun cuando no tienen trabajo las tienen muy en cuenta -por supuesto que siempre depende del nivel en el que se encuentran de supervivencia- y por eso las empresas trabajan un montón estas cuestiones ya que no les conviene perder talentos porque luego les cuesta mucho volver a incorporar gente a la estructura”.
Las empresas están en un momento en el que tienen que asegurarse el mantenimiento de esa estructura mínima, dónde la liquidación de sueldos es tan sólo la técnica para poder pagar la compensación.
Antes deben entender para qué sirven las compensaciones, cuáles son las condiciones que tienen para poder aplicarlas, cómo y cuándo dar los ajustes, si el salario que van a aplicar es fijo o variable, si van a vincular el desempeño a la compensación y si la oferta que realizan a sus empleados la van a poder mantener en el tiempo.
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