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Economía Día Internacional de la Mujer | 8M |

Sólo el 5,1% de las mujeres que trabajan acceden a mesas de decisión, dirección o jefatura

Ya sea en sindicatos, en el poder judicial o en la industria, las mujeres están atravesadas por la segregación horizontal y vertical, porque hay actividades feminizadas y porque en los puestos de decisión no hay mujeres.

La brecha de género en el mundo empresarial es una problemática que sigue ebulliendo. Las mujeres continúan teniendo graves dificultades para poder acceder a espacios de toma de decisión y cuando lo logran, es muy difícil la permanencia. Y si bien las estadísticas aumentan algunos dígitos en favor de las mujeres de un año a otro y en algunas industrias y rubros se producen algunos avances, el rol de las mujeres en el sistema productivo continúa siendo deficitario.

Cuando las estadísticas muestran “que una mayor inclusión mejora la rentabilidad, disminuye la rotación de personal y el riesgo del negocio, no es posible que aún sigamos preguntándonos qué hay que hacer para que las empresas implementen políticas claras”, afirma Mariela Dabbah, Fundadora y Ceo de Red Shoe Movement, una organización de liderazgo que promueve el empoderamiento femenino. Lo que se revela, entonces, “es una falta de voluntad de hacer los cambios necesarios; ¿por qué después de décadas de estudios sobre este tema las empresas siguen “sin saber” qué hacer?”.

Querer no es poder

La inclusión de las mujeres en empresas privadas está regida por la Resolución 34/20 de la Inspección General de Justicia y menciona la paridad de género en sociedades civiles y comerciales buscando que se vea reflejada en las mesas directivas la presencia de las mujeres. Sin embargo, “la falta de control del estado sobre la aplicación de políticas de paridad más la resistencia de ciertos sectores empresarios, que incluso han argumentado en la justicia que se trata de una resolución violatoria de derechos, hace que sean muy pocas las mujeres que pueden acceder a puestos ejecutivos y que hacen un ejercicio efectivo de la toma de decisiones”, señala Melisa García, abogada, feminista y fundadora de ABOFEM.

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La dificultad de las mujeres en su recorrido profesional está marcada por dos grandes problemas. En principio, poder llegar a ocupar esos cargos y, una vez que acceden, lograr mantenerse en esos espacios de poder.

La dificultad de las mujeres en su recorrido profesional está marcada por dos grandes problemas. En principio, poder llegar a ocupar esos cargos y, una vez que acceden, lograr mantenerse en esos espacios de poder.

Esta dificultad de las mujeres en su recorrido profesional está marcada por dos grandes problemas. En principio, poder llegar a ocupar esos cargos y, una vez que acceden, lograr mantenerse en esos espacios de poder. La imposibilidad de acceder, explica la secretaria de Mujeres Empresarias de FECOBA (Federación de Comercio e Industria de la Ciudad de Buenos Aires), Elisabet Piacentini, no es por falta de conocimiento o habilidades ya que “las mujeres se capacitan permanentemente -estadísticamente más que los hombres- sino porque hay una gran cantidad de años en los que normalmente las mujeres se repliegan porque, debido a las tareas de cuidado, no pueden viajar, cumplir con reuniones, ni estar 24x7 enfocadas en su trabajo”.

Pero también es difícil romper el techo de cristal para quiénes no eligen el camino de la maternidad básicamente por una cuestión cultural. “Hay una inercia donde los puestos de arriba, ocupados por hombres, quedan vacantes muy pocas veces y cuando esos directivos deciden ceder esos lugares, lo hacen a referentes varones en quiénes confían sin dar vuelta la mirada hacia las mujeres”. En la mayoría de las organizaciones, “los 7 primeros puestos de las comisiones directivas están ocupados por hombres mientras que el rol de la mujer es el de ser vocales o revisoras de cuentas pero nunca el poder de decidir; y si se produce una vacancia, esos puestos altos son ocupados rápidamente por varones”. Cuando llegan, las mujeres tampoco tienen allanado el camino de la permanencia dado que muchas veces “no son aceptadas, tienen dificultades para aplicar sus criterios y terminan desistiendo en el camino por los niveles de disciplinamiento en su participación”, dice Melisa García.

Techo y paredes de cristal

De acuerdo a un informe sobre la participación de las mujeres en el trabajo, el ingreso y la producción, publicado durante el segundo trimestre del 2022 por el Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad, las mujeres enfrentan mayores obstáculos para acceder a puestos de dirección y de toma de decisiones en el mundo del trabajo, el empleo y la producción, un fenómeno conocido como segregación vertical o “techo de cristal”. Del informe se desprende que, sólo el 5,1% de las mujeres ocupadas acceden a cargos de dirección o jefatura, mientras que el 8,4% de los varones ocupan ese tipo de cargos. Pero también se observan dificultades al analizar la composición de la ocupación según cada rama de actividad. De allí se desprende que existe una marcada segregación horizontal, el fenómeno conocido como “paredes de cristal”.

Las mujeres son mayoría en los sectores de servicio doméstico (97,2%), salud (72,3%) y educación (71,5%), actividades que se encuentran socialmente asociadas a trabajos de cuidado. De hecho, casi 4 de cada 10 mujeres ocupadas se insertan en alguno de estos tres sectores. Por el contrario, los varones son mayoría en los sectores de la industria (64,5%), transporte (85,8%) o construcción (96,8%).

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Sólo el 5,1% de las mujeres ocupadas acceden a cargos de dirección o jefatura, mientras que el 8,4% de los varones ocupan ese tipo de cargos.

Sólo el 5,1% de las mujeres ocupadas acceden a cargos de dirección o jefatura, mientras que el 8,4% de los varones ocupan ese tipo de cargos.

Para las mujeres en TI, “su trayectoria profesional nunca ha sido fácil porque se han enfrentado a innumerables desafíos, desde las nociones preconcebidas de la sociedad de que la tecnología es dominio del hombre, hasta entornos poco acogedores y hostiles que hacen que aún hoy estén subrepresentadas en las materias STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas),”, cuenta Marina Shvoeva, Chief Human Resources Officer en Noventiq. Sin embargo, señala que sí son líderes en un campo profesional como los RRHH “un área que requiere de cualidades de liderazgo”. El lugar de las mujeres en la industria, dice Karin Cristela Rodriguez, la presidenta de Mujeres Empresarias de UIPBA (Unión Industrial de la provincia de Buenos Aires), “nunca ha sido fácil y mucho menos la participación en las mesas de decisión”. Esto es así, “porque históricamente, la mayoría de las empresas PyME son de origen familiar con hombres al frente, reservando el lugar de las mujeres a cargos relacionados con la contabilidad, las finanzas, los controles de gastos o la gestión de los recursos humanos”.

Las mujeres continúan teniendo graves dificultades para poder acceder a espacios de toma de decisión y cuando lo logran, es muy difícil la permanencia.

Mientras tanto, la instantánea del presente industrial indica que el rubro de la confección de ropa es el que mayor presencia femenina tiene no sólo trabajando sino también liderando: la presencia de las mujeres en puestos ejecutivos es del %23,8. En otros rubros de la industria, como el del caucho, la participación tanto trabajando como liderando es casi nula. El lugar que ocupan las mujeres en mesas de dirección y cargos ejecutivos en la industria en general es tan sólo del %10,5, aunque la empresaria cree que en los hechos, la participación es mayor; sucede que “la mujer, generalmente, no sale de los espacios de trabajo ni es la cara visible aún cuando ocupa un espacio de poder.

Brecha salarial

La diferencia estructural de participación de las mujeres en puestos de decisión puede considerarse la causa de otras dimensiones de desigualdad como lo es la brecha salarial. Porque incluso cuando los convenios colectivos de trabajo no distinguen entre hombres y mujeres, “la brecha existente es de entre un 20% o 25% porque son los varones los que siempre piden y obtienen mayor remuneración”, explica Elisabet Piacentini. Y esto es porque “no tenemos una ley de equidad salarial”, agrega la abogada laboral con perspectiva de género Fabiana Sosa.

Si bien la inequidad laboral está prohibida, “la discrimancion salarial es una forma de violencia todavía porque falta un entendimiento en el ámbito privado de que lo tienen que poner en práctica. Tampoco hay una política pública que regule esto. Entonces la mujer está desprotegida cuando, por ejemplo, no puede cumplir con horas extras, asistir a capacitaciones fuera del horario laboral, se ausenta por violencia doméstica o pierde el presentismo por realizar tareas de cuidado”.

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Existen múltiples factores que contribuyen a esta brecha salarial “incluyendo la discriminación de género en la contratación, la promoción y el acceso a puestos de liderazgo.

Existen múltiples factores que contribuyen a esta brecha salarial “incluyendo la discriminación de género en la contratación, la promoción y el acceso a puestos de liderazgo.

Existen múltiples factores que contribuyen a esta brecha salarial “incluyendo la discriminación de género en la contratación, la promoción y el acceso a puestos de liderazgo. Las mujeres aún están subrepresentadas en los niveles más altos de las empresas, y enfrentan barreras y prejuicios en el camino hacia la promoción y el liderazgo”, afirma Marcela Romero, Gerente General de Electrolux. Los datos indican que “en la industria, en promedio, las mujeres ganan un 30% menos que los hombres”.

La presidenta del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires, Gabriela Russo, la primera mujer electa en ese cargo en los 75 años de historia del consejo, destaca que “la mayor dificultad de las profesionales contables y económicas es la de acceder, lo que deja siempre en desventaja a las mujeres, y además, las pretensiones salariales siempre son menores”. La contadora pública señala que “hay un tema en el perfil de las mujeres, que tiene que ver con la autoestima, porque las mujeres estamos más calificadas que los hombres y sin embargo, nos cuesta mucho llegar”. Por eso, Gabriela Russo cree que la cuestión de cupo es, por ahora, “la única forma de que las mujeres accedan a lugares de decisión, una herramienta que no va a ser necesaria cuando las igualdades de oportunidades realmente existan y no tengamos que demostrar nada para estar allí.

Mientras tanto, incluso en el consejo, hemos impulsado que nuestras comisiones profesionales estén presididas en un 50% por mujeres. Lo que vemos es que se trata de mujeres más que calificadas, con excelente trayectoria y desempeño profesional pero que no tenían oportunidad de ser elegidas por el hecho de que eran espacios reservados a los hombres”.

Justicia laboral en clave feminista

El derecho con enfoque de género pretende modificar el trato hacia las mujeres en los lugares de trabajo promoviendo que en el ejercicio profesional desaparezcan de a poco las violencias e inequidades hacia las mujeres. En relación a esta perspectiva, Fabiana Sosa parte de dos obstáculos o puntos de tensión que hoy afectan la trayectoria laboral de las mujeres. El primero, referido a la violencia y el acoso de género, en los lugares de trabajo, “uno de los factores que más dificulta el desarrollo de las mujeres y que tiene un tratamiento fragmentado”. Por el otro, el tema de la economía del cuidado, “donde recién se está planteando el desarrollo de políticas del cuidado, ya que esto afecta de una manera desigual a las mujeres quiénes tienen que pagar para que alguien cuide a sus hijos, padres, etc. o destinar una porción de su sueldo al pago de guarderías”.

Está comprobado, dice, “que la mujer es la que históricamente cuida por lo que su trayectoria laboral se ve, generalmente, interrumpida, con un reinicio luego de los 45 años, momento en el que recién pueden volver a presentarse a concursos. Mientras tanto, durante todos esos años, los varones continúan avanzando en sus carreras profesionales y les sacan ventaja”. Pero cuando no se está cuidando, agrega Fabiana Sosa, “ya sea en sindicatos, en el poder judicial o en la industria, las mujeres están atravesadas por la segregación horizontal y vertical, porque hay actividades feminizadas y porque en los puestos de decisión no hay mujeres”. La obstaculización para llegar y que al hacerlo las mujeres “puedan efectivamente ejercer ese poder, son los principales problemas que en ese nivel de jerarquización, se presentan”, explica Melisa García.

Hay una idea de que “ese lugar no nos pertenece, que históricamente no fue nuestro; incluso cuando una mujer se impone o levanta la voz es calificada como loca o desequilibrada”. El derecho con enfoque de género “tiene que trabajar en generar actos de equidad y no dar por sentado que todos somos iguales porque está claro que no es así”, agrega. En ese sentido, Fabiana Sosa menciona las discriminaciones encubiertas mediante las cuáles las mujeres “ya asumen de antemano que, por ejemplo, van a tener atrasada la trayectoria laboral por la maternidad. Hay obstáculos invisibles que funcionan haciéndoles creer que no pueden acceder a ciertos puestos porque ellas mismas creen que no están capacitadas para esas estas posiciones y las lleva a retraerse”.

Lo que hay y lo que falta

Hay que trabajar en lo cultural fuertemente. “A las mujeres se nos atribuye el costado emocional como si el ejercicio del poder fuera masculino, como si dar órdenes fuera ser mandonas”, señala Fabiana Sosa. A priori, dice, “pareciera que se necesitan leyes distintas, ajustar leyes al código civil, y revisar muchas cuestiones porque, por ejemplo, hay leyes que no están a la altura de los avances que hemos hecho en identidad de género o matrimonio igualitario.

Se necesitan leyes laborales con perspectiva de género pero también revisar a través de políticas públicas estereotipos y trabajar en una gran transformación cultural”. Elisabet Piacentini trabaja en red para ayudar a otras mujeres porque “cuando una mujer realmente llega a un puesto de liderazgo le abre camino a las siguientes”.

Mariela Dabbah dice que hay que “empezar por entender cómo funciona el privilegio implícito que cada uno tiene, y con el cual operamos de manera inconsciente”. Eso, “ayuda a que nos demos cuenta de que otras personas no tienen ese mismo privilegio y que necesitamos actuar de manera intencional para que tengan acceso a las mismas oportunidades”.

Karin Cristela Rodriguez sostiene que hay que “animarse, mostrarse, capacitarse y dejar atrás el síndrome del impostor mediante el cuál uno siente que no está formado para ocupar ese lugar. Y los hombres también tienen que dar un paso al costado para que nosotras podamos crecer”.